Dat weet vrijwel iedereen, maar in het bedrijfsleven handelen we er vaak niet naar. Het is één van mijn favoriete vragen als ik lezingen geef: wat brengt mensen in beweging? Het antwoord is altijd een mooie oogst van dingen als: plezier, passie, zingeving, uitdaging, het gevoel iets bij te dragen, teamgevoel, teamprestatie, verwachtingen overtreffen, daadwerkelijke verandering of impact, je verbonden voelen, klanten blij maken. In de psychologie noemen we dit het lustprincipe (zie verderop).
Mijn volgende vraag is dan: ‘Wat is in organisaties gangbaar om mensen in beweging te brengen?’ Een greep uit de antwoorden: een projectplan opstellen, inclusief deadlines, een werk- of projectgroep, een stuurgroep, een communicatieplan om iedereen te overtuigen, regels en procedures, KPI’s, voortgangsrapportages, do’s en don’ts, taakbeschrijvingen, etc.
Nu is het effectief zo dat je niet zonder heldere plannen en doelen kan werken en dat je die onderweg ook moet checken, maar het zijn niet de beste motivatoren om mensen in een organisatie in beweging te brengen.
Het is volgens mij één van de redenen waarom de bevlogenheid in organisaties blijft steken op een karige 12% (volgens de internationale onderzoeken van Gallup), en in Nederland zelfs 9%. En waarom verandering in de meeste organisaties uiterst traag en stroef verloopt. We vergeten de belangrijkste motor van menselijk gedrag aan te zetten: de intrinsieke motivatie!
Als we teruggaan naar de kern van wat mensen motiveert, komen we uit bij twee basismechanismen, die zowel in de psychologie als in de neurowetenschap worden onderkend en beschreven:
- Het vermijden van onlust (gevaar en risico): gedrag dat voortkomt uit een behoefte aan regie, controle en voorspelbaarheid: routines, regelmaat, systemen, regels, normen, zekerheden, behoedzaam zijn, controleren, checken, kritisch zijn…
versus
- Het bevredigen van lust: gedrag dat voortkomt uit de drang naar bevrediging: honger en seks, zelfexpressie, spelen, zingeving, vertrouwen, vriendschap, zorgen, presteren, winnen, kunnen bijdragen, genieten, leren, jezelf ontwikkelen…
Soms lijkt het alsof we het eerste mechanisme (in control zijn) in organisaties tot ideaal verheven hebben en het tweede mechanisme zijn gaan zien als de belangrijkste bijzaak. Dingen als werkplezier en geluk, motivatie en zingeving worden makkelijk als minder meetbaar en objectief gezien. Daardoor passen ze minder in een bedrijfskundig frame en worden ze ook vaak benoemd als soft en behorend tot de categorie ‘nice to have’. We hebben hiermee het LUST-principe in de kelder geparkeerd.
Leiders zitten zichzelf in de weg
Hoe zou het zijn als we beide mechanismen beter gaan balanceren en meer ruimte geven aan de intrinsieke drive van mensen? Voor mij was het een belangrijke motivatie om het boek ZUURSTOF te schrijven. Organisaties, en met name de leiders ervan, zitten zichzelf soms te veel in de weg door te veel te sturen, te organiseren en te vertrouwen op het eerste mechanisme: het vermijden van risico.
ZUURSTOF gaat over de energie en mindset die organisaties nodig hebben om succesvol te veranderen en doelgericht in beweging te komen. Het rekent af met de rationele, bedrijfskundige modellen over gedragsverandering en leiderschap. Deze zijn meestal verouderd en blijken in de praktijk nauwelijks meer te werken. Ze gaan voorbij aan de essenties van mens-zijn en aan de toegenomen complexiteit. Het boek beschrijft aan de hand van 5 sleutels hoe organisaties mensgericht kunnen veranderen en ontwikkelen. Naast inzichten uit de psychologie en neurowetenschap komen ook veel voorbeelden uit de praktijk aan bod.
Nu ook verkrijgbaar via Bol!
ZUURSTOF is verkrijgbaar via de website van Fresh Forward, via Managementboek en sinds kort ook via Bol! Vanaf 5 oktober is ook de Engelse versie van ZUURSTOF, OXYGEN, beschikbaar!
Door Jempi Moens, Hilversum 8 augustus 2024
